从技术到管理
如何管理和指挥你的上司
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浅谈领导力之- 赏罚分明
浅谈领导力 适度冲突与权衡
浅谈领导力之 - 价值决策
以前罗里罗嗦还真写了不少。
今天不谈能力，只谈责任。
管理者应承担的责任有哪些，我觉得很多管理者可能并不真的清楚，不但一些新晋升的技术骨干，甚至包括一些所谓职业经理人。
管理者最直接，最明确的责任，是带领团队完成领导安排的任务和目标，或者自己找到符合企业发展诉求的目标并带领团队完成。所谓业绩指标，这是最直接的，也是所有管理者基本都认可的，无需赘述，我也不会推翻这一目标。
但我要说明的是，在确认这一主要目标之后，如何分解和细化这个责任，很多管理者可能会有一些不同的认知。
第一，管理者有责任发现和引进人才。
不能单纯依赖于人力资源，这是管理者与人力资源共同的责任。
如果一个管理者抱怨没有人才，新管理者抱怨没有人才有情可原，超过一定时间抱怨没有人才，一定是自己的责任。
第二，管理者有责任培养和提升人才。
重述两个说过的观点。
职场要有容错性，管理者要允许员工不那么优秀，特别是不那么知名的企业，比如创业公司，你没资格也没能力招聘最优秀员工的时候，你要完成你的项目，怎么办？一方面要允许他们不够优秀，一方面要想办法提升他们变得更优秀。
我有个文章有个评论是4399前员工写的，因为超过100个评论我没放出来，他夸奖我是他所遇到过的最积极培养人才的业务负责人，我不敢说我真的做的很好，但我敢说，很多我的老同事，老员工，甚至老上司，经常会感谢我，说我教了他们很多东西，没错，包括以前的上司，遇到很多问题也还会来问我。
前几天有评论说我拿员工做的不够好写文章说事，用员工的不足来作为文章内容对员工有伤害什么的，我敢这么写你以为他们看不见，是什么员工被我说知道么？我前公司带过的徒弟，我说出来创业，连待遇都没问就跟我来的人，我当他面也在说这个问题，做的不好有什么不可以说的，我说你回家每天对着镜子做面试的场景测试，练自信，练气场，练人格魅力，你练好了不光要用在工作上，还要找个女朋友去。顺便说一句，有女孩喜欢那种死宅程序员么，就是老被我当反面典型说的那种，有我公司股份代码写的很溜的那种。有的话欢迎留消息留联系方式，我会转达。
话扯远了，培养人才甚至比引进人才更重要，这句话我以前也提过的。
培养人才怎么培养。
手把手教，事无巨细的示范和指正，错！
放手不管，让他绝地求生，错！
关于“把信交给加西亚”，我telegram上又吐槽了一次，这事，你说员工如果主动积极的去领悟和贯彻这个观点，是好事，所谓职场容错，领导是傻逼（什么都交代不清楚就让人去办事不是傻逼是什么，极少数情况可以遇到牛逼的员工搞定，绝大部分不就等着砸了么。）我也能把事办了。 这样的员工有前途，有价值，前途无量，这我承认。
但一个领导天天转这个给员工，说明什么，说明，”我就是个傻逼，你们就必须把事给我办好，办不好就是你们不对。”，想想是不是这个道理。
那怎么培养员工呢，必要的引导，关键的示范和帮衬，一定的宽松和灵活，这确实是个尺度问题。最好的一种方式是，通过某些引导性的提问也好，引导性的场景也好，引导员工自己领悟到关键的问题，步骤和解决方案。这可能会比直接教导要多耽误一点时间，但员工自己领悟，自己分析出来的，收获和提升肯定更大。
而执行层面，适当放手，容错，肯为此担责，这样员工也成长也会快很多。最怕的是做多错多处罚多的管理模式，员工积极性完全扼杀，很多大企业真的就成这样了。
说不谈能力的，又扯远了。
第三，管理者有责任维系团队士气，积极性。
这里有一些管理者喜欢强调淘汰制度，把那些老白兔干掉，把那些没有士气，没有积极性的人干掉，团队就有积极性了。
这个逻辑不能说一定是错的，但实际上还是那句话，推卸了很多管理者的责任。
我反思一下，我在百度最后那年其实就是老白兔，啥活都不干，相当的混日子，很感谢最后收容我的领导没有开除我，实话说开除我也不冤枉。
但我09年出来后几乎是满血复活，当时在接近35岁的高龄情况下，在一个陌生城市里狠打狠拼，快速组建团队，学习各种以前没有研究过的东西，攻克各种以前没遇到过的技术难关，快速完成产品上线和负载优化。不能说我的业绩表现一定多好，但至少从现状看，当时我培养或参与培养了至少几十名现在业内能独当一面，非常核心骨干的人，从技术到运营，而当时几乎是一水的菜鸟。
很多大公司也都有这样的情况，在公司里是个老白兔，混日子，出去就成狼了。请问问题在哪里？
我承认有些特别优秀的人才，职业素养特别好，在任何场合都能保持激情，专注，奉献。但绝大部分职场的人其实做不到这一点，会有情绪化，会有自己的价值判断和目标。会选择性的勤奋或偷懒，是的，这是事实，绝大部分人是这样的。
职场中很多人从一开始积极向上，到得过且过混日子，很多都经历过情绪上，心态上的变化，这些变化的原因很多。但很多管理者拒绝思考这样的问题，而只是归咎于，这个人不行。
有些管理者自己就有问题，把很多老员工的热情消磨掉了，然后觉得老人都是拖累，新人来了充满激情，还没被消磨。所以不断的迎新送旧，殊不知，问题在自己身上。
我以前也举过这样的例子，上面链接里提过的，有传统企业的管理者去新兴互联网技术公司，觉得福利浪费严重，员工薅企业羊毛，制定各种节约机制和福利申请审批流程，结果导致加班风气全无，诸多技术大牛转投其他企业。省下几百万美元是赔是赚？
第四，管理者有责任维护企业的形象，口碑和信用
一些技术，产品管理者，可能平时不太在意这个。
几个典型场景
两个巨头都出现过被创业公司捅出来山寨创业产品的现象，其实说来我真不认为是公司层面的决策，就是一些业务线的中层希望给自己团队多点业绩，多个方向，然后执行的时候走野路子，快速山寨模仿，被人抓了现行，对公司业绩几乎没任何贡献，但企业市场形象损失很大。
为了给企业节省一些违约金，赔偿金，期权什么的，故意挤兑走一些人或者用一些不地道的手段对付前员工，失去业内人才的吸引力，这种事也很常见，而相关中层还觉得自己挺有成就的，为公司省了不少钱呢。
一些对外的分享活动，相关分享人台上表现不够专业，素材准备不够充分，而且自我感觉还特好，我就不点名某度的那个谁了，其实问题本来也不算大，但谁让你是某度的呢。
还有，一些中层高管面对媒体的发言要特别小心，特别是那些处于风口的企业，言多必失，很容易被人扒出问题来。
章文嵩是技术大牛，技术专家，这个我是非常认可的，他的能力我毫不怀疑，但他最近的公开言论，从市场形象来说，是个灾难。而且越解释越糟糕。关键是滴滴还处在风口浪尖的位置，我猜他现在还觉得自己说的没问题。
其实，最后强调一点，我觉得很多企业提拔年轻的骨干做管理者，一些管理方面的培训可能也有，可能很多都是偏传统的一些管理方法论，但我们先要明确，你管理的目标是什么，你应担负的责任有哪些，然后再基于此，让管理者能够实时反思自己的一些行为，言论，并作出更具有担当的决策。
那么回过头来，这似乎是一篇讨好底层员工的文章，但我要反过来说，从员工层面，你也要容错，允许管理者不够优秀，不够完美，你还要更主动，更积极的在管理者不够优秀，不够完美，甚至是傻逼的情况下把事干了，把任务完成了，你的职场前途也会越来越宽。
如果不理解这一点的，烦请看这篇 从“自相矛盾”的一些问题来谈谈认知
前段时间在微博看 某些投资圈大佬转各种说管理就是要下刀动手的鸡汤，就想怼他们，遂有此文。那么问题来了，你们敢转给自己领导看么？
最后的最后加一句话
”鸿茅药酒是毒药“